讯阳文艺网薪酬管理的作用
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全面薪酬
在近期刚结束的国企项目中，在给企业员工进行薪酬制度宣贯时，特意根据该企业的特点，强调了全面薪酬的概念。引导该企业的员工不要只关注企业给自己发多少工资奖金，还应该看到企业给自己提供的其他回报；同时也引导该企业的领导层，不要把员工激励的重心仅放在工资奖金的发放上，而是要充分利用好自己企业的其他优势，以此来吸引和保留人才。
为什么我会在这个项目中特别强调全面薪酬的概念呢？
1、这是一家国企，和大多数的老国企一样，员工入职后只要自己不主动离职，企业就很难开掉谁，可以说工作是相当稳定的；
2、企业是省属集团下的一家设计机构，集团的品牌在当地也已经是家喻户晓，员工一提起自己的工作也都是满满的自豪感，曾经有一个员工谈到自己为什么选择来这家公司时就提到：“家里人觉得来这家公司说出去也有脸面，比较好找对象。”；
3、企业内部的管理相对宽松，谈不上有考勤，几点来几点走的，都没人管也管不了；
4、企业的福利还是不错的，该有的假期、年休假都有，探亲假也是可以申请的，社保公积金交的也都不低，过年过节还有实物福利；
5、企业背靠集团，又是非完全竞争的行业，经营状况也相对稳定，设计人员的收入虽然是以浮动奖金为主，但是能拿多少也都是心里有数的。
这些特点其实就是全面薪酬中的非经济性报酬，也是很多员工愿意留在企业，甚至是赖在企业不愿意走的原因。
但是这家企业以前并没有去充分利用这些优势，相反只把他们看做是劣势。非经济性报酬确实不是激励因素的主要，他的存在更多的是保障因素，但是企业是可以通过有针对性的设计，将保障因素转换为激励因素的。比方说领导谈到人才的吸引和保留时提到，企业薪酬的竞争力不足，吸引不了高端人才，但是又不敢提高薪酬水平，因为目前的薪酬水平下，很多关系户都还托人找关系的想把亲戚或孩子往里塞呢，一旦提高了就更难应对了。这固然是事实，但是企业薪酬改革的重点也不应该只是放在提高薪酬水平上，而是应该提高薪酬的激励性。
我们项目组进入后，对该企业进行了岗位价值的评估，建立了宽带薪酬，尤其是设计人员的带宽拉得很大，并且规定了严格的定级定档标准，这样关系户进来没资历没经验就只能拿比较低的底薪，而有资历有经验的高端人才就可以以高起点进入。奖金的分配也做了倾斜，把工作占比量大，但是难度低入手快的项目的奖金标准降低，而大幅度提高了设计难度大的项目奖金标准。
其次，该企业在招聘时应该借助集团力量，以更有影响力的集团品牌对外发布招聘信息，以吸引那些关注企业知名度、企业社会地位的人才。招聘信息发布时，对本企业能够提供的各种福利待遇要大肆宣扬，企业需要的高端人才是有一定工作经验的，这部分人其实已经过了拼命打拼的阶段，更关注稳定、能兼顾家庭等需求，而这正是该企业在全面薪酬方面的优势。当然上述信息如果只是写在招聘信息中是很难被突显出来的，企业可以借助集团的公众号、网站或者是各类新媒体进行侧面的宣传。
再次，就是在日常管理过程中放大全面薪酬的作用。以前企业的领导总觉得公司管理宽松是个大问题，必须要解决掉，项目组刚进入的时候还让人力资源部做了考勤制度，要推行一天四次打卡，但是其实对于设计人员来说，他们一旦需要出现场，上下班的时间就很难说了，如果上班下班都要回到企业来打卡，无形中增加了往返成本，得不偿失。因此考勤的强化应该只针对后勤人员而非设计人员，对于设计人员只要他们能够按时间节点完成设计任务，是否按点上班根本无需过多强调。宽松的管理氛围、和谐的上下级关系都是人才保留的因素。
在薪酬设计上，项目组将企业原有的职称聘用制度的作用也进行了放大，将无职称、助理、中级、高级等各级职称之间的薪酬差距拉大，形成高级与企业领导层薪酬持平，中级与企业中层管理者持平的状态，并且提示企业对中高级职称人员要给予一定的职务待遇，真正实现员工的双通道职业发展，给员工晋升提供更多平台。
该企业的党群口还是比较强大的，员工的评优争先、党员发展等工作一直都在开展。但是以前这些工作在开展时有点论资排辈、轮流坐庄的意思，企业导入绩效管理体系后，将绩效考核结果与各类荣誉、个人发展等都关联了起来，也给全面薪酬又提供了一个亮点。
全面薪酬中的非经济因素往往是比较隐性的，员工要进入企业后才能感受到，一旦感受到，就会成为员工留在企业的主要因素。所以企业一定要重视全面薪酬，在薪酬设计和优化时，不仅仅是对工资奖金的设计进行调整，也要强化非经济因素对人才的吸引力。
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