讯阳文艺网网友提问：
教师的奖励性绩效工资如何分配才能保证不出问题？
优质回答：
该不该给领导多分？如果这奖励性绩效不向领导倾斜，那占学校教职工3分之一的领导津贴又从哪里支出？
请听一个校长的心声：
在教师例会上需要咨询的几个问题
近几日，有教师针对目标考评发放有诸多感言，同志们都看了，相信也都有自己的判断与思考。
作为一名教师，作为一名校长，我也有一些想法，也想一吐为快。
说实话，有些感言，也还算旁敲侧击，中肯有节，有些感言纯属人云亦云，自说自话，混淆视听，唯恐天下不乱！
当然，言论自由，谁也无法堵住悠悠众口。只是，在看到这些感言后，我也有许多不解与困惑，为学校发展计，请老师们指点迷津。
问题之一：
绩效考核实行十几年，其中奖励性绩效工资由当初的3552元，到6900元，再到6200元，学校一直是按文件要求和领导的要求在操作执行，由学校制定考评细则，遵循多干多得，少干少得，不干不得，干好多得，干差少得的原则，并报中心学校批准执行。
我想问一下老师们，执行领导决定，遵循以上原则，学校对与不对？
问题之二：
目标考核6000元，自2017年实行后，中心学校要求上半年兑现目标考核奖的6000元，下半年兑现绩效考核的6200元。
下半年的绩效考核，我们已有考评细则，可以直接考核；上半年目标考核，难道要重新制定考评细则？
同一个人所做的同一项工作，如果考核标准不一样，结果不一样，又将如何？
问题之三：
针对有些老师的感言，我也有几个问题想当众问一下：
你是否承担有备课组长、教研组长、班主任、学校领导职务？
如果有，又不给你记分，你可以大闹一番；如果没有，如何记分？这些都是正常教学工作外的承担，不给记分（钱），谁来做？
即便是记分给钱，有些老师也不愿意去做。举两个例子：
其一，2017年因特殊原因学校动员某老师任九年级学科教学工作，该老师脱口而出，“你想让我死吧”。我理解呀，九年级老师好像都不该活！
其二，2018年班主任老师紧缺，为动员某老师担任班主任工作，该老师推三阻四，死活不干，并说了句很是意味深长的一句话“我失眠，当不成班主任，你还是让我多活几年吧”。
问题之三：还有一系列问题也想求解，平时工作中，你做了几次学生思想工作？处理了几起学生纠纷？家访过几次？与无理家长有过几次较量？
面对家长的责难，你又在哪里？深夜或正午送过几名生病学生看病？填过几张涉及学生、家长、班级的表格？上传过几张安全图片？参与并指导过几次学生打扫卫生？查过几次学生寝室？巡查过几次教室？到学生食堂看望过几次学生？跟过几回早操大课间？你检查过几次老师的常规？ 为教学工作迎检，你又做了哪些学校工作？
问题之四：
我更想咨询一下有些同志，在你考核分数较低的这个半年（或许是很久），酷暑寒冬的时日你上了几个早自习和晚自习？盛夏时节你有几个中午值班？平时你上了多少几节课？考绩如何？常规分数如何？与本校大多数同龄人或比你年纪大的老师相比，你任什么学科，人家任的什么学科？
真诚欢迎并感谢各位为我本人指点迷津，给学校指明方向，借你睿智聪慧的大脑给学校提一些建设性的建议或意见，让学校行稳致远，让老师们幸福满满。
同时，学校希望大家到领导办公室开诚布公的就某些事情进行交流沟通，少在下面窃窃私语，自说自话。
———有许多问题，欢迎解答！
其他网友回答
很简单，向一线教师倾斜就可以了，按工作量、教学成绩分配最科学。
一个学校，靠什么生存发展，就是老师的教学。学校最辛苦的也就是一线教书的老师，最最最辛苦的是班主任和参与成绩考评的老师。所以绩效工资必须向这些人倾斜才最公平合理。
总的来讲，必须坚持以下原则；
第一：领导不能和同事一起参与考评。
我们学校领导总是按不低于老师的最高奖领奖金，导致老师们意见很大，领导没上过一节课，凭什么拿不低于最高奖金？
当然，领导不拿一点奖金也是不科学的。但不能和同事一起参评。领导之间按等次评即可。
第二：老师之间绩效奖差距不能过大。
第一名和最后一名不可差距太大。原因很简单，决定教学成绩的因素很多，不仅仅是教师的原因。就算一个老师教两个班，也不可能保证成绩一模一样。
正因为如此，成绩有差距是正常的。只要老师们差距不大，说明大家都尽力了。在奖金上适当有点差距即可，不可差距太大。如果差距太大，有的老师干脆不干了，大不了还是倒数第一。
第三：评分细则和奖金分配必须全校公示，供大家监督。
任何考评必须经得起大家的考验，也就是必须公示，大家感觉不合理的地方，有权利质疑。
绩效分配上更应如此，详细账目必须公示，供大家参考。
第四：所有考评方案必须经职代会通过。
现在的领导都喜欢自作主张，听不得一点老师的意见，导致老师们意见很大。
我们学校很多次老师们职代会不同意的议案被领导强制执行，那这个方案对老师们还有吸引力吗？
既然是考评老师的，就尽量听取大家的意见，老师们都不同意的，不要强制执行，更不可指责老师们。
总之，作为领导，一定要善于听取群众的意见，大家都一直同意的必定是代表大多数人的利益的。领导不是下属，在考虑问题时 更容易站在领导的立场而不是一线老师的立场上考虑，所以肯定有不周到的地方。
向一线老师倾斜，为一线老师着想，只要抱着这样的目的，绩效的分配就不可能不公平！
有什么更科学的方法，交流一下吧！
其他网友回答
“奖励性”亦即“普惠性”，是政府对基础教育所有从教者及所有教务工作者实施的善政之一，应该大加肯定；“绩效工资”强调“绩效”，也即“奖励绩效”。绩效工资虽然每月附着在个人名下下拨下发，但其未能直接进入个人账户，它滞留单位（学校）账户，等待隔月再分配。单位（学校）主导并具体实施再分配。“如何分配才能保证不出问题？”因没有硬性细致的高阶层文件规定可供执行，所以单位（学校）不同、领导不同、分配“细则”不同，“分配”便“问题”丛生，不透明，不公平是最受诟病的。这种利益再分配的不公平，是最容易挫伤当事者心灵的。这种挫伤会留下后遗症。举个例子吧：某单位（学校）在绩效工资初发时，每人每月平均扣出100元，这100元你若想要再赚回去，学校规定你必须参加升旗仪式、参加每周必开的集体大会、参加教研组会、参加备课组会、接受学生评议教师学生给你“赋分”等十几项“考核”，月末“汇总”，再乘以岗位加权系数，最终结算出你的月“绩效工资”应得份额。这样分配，差别较小，所以教工们都没什么怨言。但两年后换了领导，她对这种“分配方案”深恶痛绝，说这是“胡弄”，根本违背了绩效工资发放的“精神”。她也不开教代会，径直宣布从她到任当月起，每人每月扣出其名下绩效工资总额的百分之六十用来“再分配”，其余百分之四十当月就“返还”。这一下像刀子搭在臀部割肉呢，割深了，割重了，割多了，所有人都感觉到巨大疼痛了，于是怨声四起。但没用呀。校长对教职工的不满压根不介意，她放话说，有意见到啥地方告状都悉听尊便！她更新细则，规定自己是“正科级”，每月多拿百分之二十，其余“校级领导”比她低百分之十，亦即比所有教职工多拿百分之十；她规定学校“中层领导”比教职工多拿百分之五，其余以此类推。次月，“量化总结表”“公示”，最少者七八十元，校长六七千元。有人还到“上级”“告”过两回，但没用。后来又换了领导了，他又“重新”制作了“分配方案”，他不管谁有意见谁没意见，他固执己见。总之，这个单位（学校）的“绩效工资”“奖励”了谁，多年来是否提高了学校工作的“绩效”，谁也不知道啊。当然，这可能是个“特例”，不能以此类推，以偏概全，抹黑了真正分配公平，“绩效”年增的更多单位（学校）。“不出问题”是最理想的事儿，但你处在“出问题”的单位里又无能为力时，我们只能深呼吸，吐出愤懑而已。
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领导的各项评比都是优秀，一线教师大都是合格。
沐云的风
7月28日 · 教育问答达人
诟病已久的中小学职称评审的真正痛点在职称等级与工资挂钩。职称等级制度越来越成为广大教师讨论的热点，也是引起教师种种矛盾的重要因素。那是为什么呢？我们接下来来探讨一下。
教师的职称等级数量都是有限的，等级越高数量就越低，所以高级教师的名额很少，评上高级教师这个职称所需要满足的条件也就越多，所以很多教师为了能够早日评上高级职称，花了很多心思在学术研究、发表文章、教学成果等上面，随着知识经济的发展，越来越多有能力的教师满足高级职称这些条件，但是职称的名额很少，无法满足每个符合条件的人都可以有机会评选高级职称，有些教师教了三十多年甚至是一辈子，都没有等到那个机会。
但是，职称等级与教师工资挂钩，职称等级越高，教师的工资就越高，有时候职称等级相差一级，教师的工资就可能想差好几千，所以才有这么多人挤破头想要评高级职称。评上高级职称就像拿到金饭碗一样，有时候很多人在想明明大家工作差不多，工资却相差这么多，导致同工不同酬。就因为一个职称，要是有名额的话很多人都符合这个条件，就是没有机会。
除此之外，一些教师还利用各种关系、人脉，送礼等不正当手段评选职称，更加引起了广大教师的不满，职称等级与教师工资挂钩的矛盾越来越深，是很多教师心里的痛点。
沐云的风
教育问答达人
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掌握绩效工资的单位领导（校长、院长）必须权力关在单位全体教职工手上。教职工可以“用脚投票”单位领导的产生。
由单位领导组织工会投票通过分配方案也是自欺欺人的。单位领导可以为自己定身量做分配方案。拿出表决也没有人能改变的了。
公选的校长院长，才可能为单位绝大多数人和单位谋发展。
