讯阳文艺网网友提问：
企业如何做人才盘点？
优质回答：
企业如何进行人才盘点？
一、企业人才盘点是人才管理的关键
1、正确理解人才盘点
（1）人才盘点的由来与定义
我们通常会说：能看到多远的过去，就能看到多远的未来。想要深入了解一个工具，并且将其价值发挥到极致，就必须要知道他的起源和来龙去脉。只有这样，才能知道当初设计的初衷，才能知道诞生的使命，才能知道正确的使用。
“人才盘点”最早诞生在一家日本企业“大荣”公司。公司当时的行动项目取名“talent review”，雷打不动地执行一个策略：每隔半年在公司内部进行一次大的轮岗，其目的包括两个：
①打破以往的那种“职位高低、工程优劣”的等级观念，强调每一个人都可以在不同的岗位上进行工作，并经受磨炼；
②强调对人的实际工作能力的培养，一个人在一个岗位待久了，容易麻木僵化，看什么都“习以为常”，反应迟钝，改变一下，换一个岗位，让他们站在一个新的岗位上，他们就可能萌发新的从未有过的想法，同时在新的岗位上，每个人都要遇到许多新的课题，这就迫使他们钻研学习，汲取知识，进一步提高自己实际工作能力。
这也是现代公司最常用的人才培养方法“轮岗”的雏形，这种方法很快被其他企业效仿，国内像联想集团、青岛啤酒、宅急送快运公司，都有轮岗的传统。联想员工在某个岗位上的工作时间不超过两年便要轮换，宅急送的总经理基本上都经受过各种岗位的锻炼，通常都会有运营、营销的相关经验，也会在总部和分公司之间进行轮换，获得全局视角。美国微软公司的人才盘点，一是让低职位者高就，用挑战性促进员工成长；二是在员工业绩最佳时立即进行调整，有效地发挥员工的工作潜能和创造性。
回顾大荣公司的人才盘点概念，我们可以发现人才盘点并非大家理解的只对人才进行统计分析，其真正的目的是人岗匹配，激活人才，获得人才效能最大化，而这才是人才管理的目标，即“从企业的发展方向和战略定位出发，对组织结构和人才进行系统管理的一种流程，通过这个流程确保组织经营目标的达成”。《人才盘点：创建人才驱动型组织》一书中这样界定“人才盘点”：“人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程，在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。”
（2）人才盘点的核心作用
基于多年的企业管理经验，人才管理，我总结了一个人才水桶模型，描述人才在组织中全生命的管理有三个关键环节：
①入口的关键是 “适配”。在人才进入岗位之前就对其进行严格的甄选（内部人员进行储备培养），包括能力与岗位匹配，价值观与组织匹配，只有找到适配的人员才可能获得长期稳定的高业绩。
②过程的关键是“激励”。人才进入组织后，如何才能激发活力，发挥其最大效能是关键，如果这个环节做不好，组织中存在大量懈怠员工，必将产生人员冗余、人浮于事的结果，好的激励制度带来敬业的员工，也带来超出期望的业绩。
③出口的关键是“保留”。最近各种研究报告均表明，互联网时代下人员的流失状况达到了空前的糟糕。如何能够及时发现员工流动意向，对其采取有效保留措施，是堵住“出口”的关键。
在大多数情况下，以上三个环节相互割裂，无法整合。以人为对象的人才盘点模式就可以让组织用统一的框架和视角对关键人才进行分析，分析个体的业绩、能力、潜力是否与组织需求相一致，其优劣势是什么，分析个体的职业发展意愿是否与组织职业通道相一致，分析个体的离职风险和离职原因，从而为其制定相应发展计划、激励和保留措施，达到提升人才效能，保留关键人才的作用。
2、人才盘点的实施步骤
人才管理是一个框架性、务虚的概念，人才盘点是人才管理的抓手，是将人才管理进行落地的具体业务。公司通过人才盘点具体的业务对组织现状和人才现状进行盘点分析，发现战略与组织之间的差距，以及组织与人才之间的差距，通过组织变革和人才管理策略弥补这些差距，从而达到战略－组织－人才的一致性，构建支撑企业发展的人才能力。
（1）第一步：抓组织结构，把握运营效率
组织盘点即从组织层面进行评估，分析组织架构、关键岗位与战略是否保持一致，组织当前运营效率如何。通过组织盘点，可以对组织当前在机制方面的现状进行评估，并基于战略进行调整，确保可以支持经营目标的达成。同时也会评价团队氛围指标对组织文化进行间接评价。
（2）第二步：用评价工具，客观测评人才
客观的测评数据是人才盘点的数据基础。测评范围包括公司所有需要关注的人才，具体包含现任、继任、管理人才、专业人才等等。测评内容通常包括绩效表现、行为能力、发展潜力等。
不同公司运用的测评工具可能略有不同，条件成熟的公司可运用测评中心进行，一般公司常用360测评。随着大数据技术的引用，有些公司运用大量的行为数据进行分析，
（3）第三步：画人才地图，形成盘点成果
人才在哪里？这是全球企业都在关注的问题。我们通常会听到一种声音：企业没有人才。我们通常都会说，世界500强企业人才济济，但当你研究他们的人才管理体系后，才会发现500强企业之所以人才充足，核心原因是：企业建立了常态化的人才盘点机制，每年年底的例行人才盘点，帮助企业对人才进行评估，构建人才地图，达到发现人才，优化人才结构和效能的功能。
二、人才盘点的几个关键点
1、向上支撑人才战略，向下衔接有效工具
人才盘点具有承上启下的作用，向上承接到战略，基于战略进行组织分析，然后进行人才评估，发现差距，确定人才策略。因此组织在人才盘点之前必须思考清楚“未来的战略目标”，同时也必须有相应的人才策略工具能够实现一系列行动计划，譬如招聘项目承接人才吸引、企业大学承接培训项目，譬如职业发展平台承接员工发展，否则人才盘点也会成为一个形式。
2、动态管理过程而非静态数据统计工具
人才盘点并非一个数据统计工具，它有一个清晰的业务模型（人才评估－人才分析－人才校准－人才发展），并随着企业战略和个体的发展具有动态化，这个动态化主要表现在几个方面：组织结构的动态化、人员能力水平的动态化、人才策略的动态化。同时，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。
3、解决问题导向而非程式化业务
人才盘点有一套科学的流程，但我不建议每个企业都生搬硬套，僵化地执行这个流程，所有企业的业务都是为了解决问题而生，人才盘点亦如此，组织应该采取类似于审计的态度，譬如管理层绩效低下、员工缺乏敬业精神等不同的“征兆”时应该对盘点重点和内容进行必要的调整。
组织在人才盘点时经常面临的一个选择是盘点模式采用经营单元模式还是专业序列模式。如果企业关注经营业绩，那么采用以赢利点为单位的盘点最恰当，如果企业关注各业务序列入员的专业性，那么采用专业序列为单位的盘点最恰当。
4、管理者参与人才盘点工作
盘点有两种方式，一种是封闭式盘点，即人力资源部门单向的收集员工各种评价信息，并整理成一份报告给CEO，除了人力部门和CEO，业务部门并没有参与其中，很多企业采用“封闭式”盘点，这种方式带来的最大问题是结果并不会得到业务部门的认可，也很难将盘点结果推动执行下去。另一种是开放式盘点，即人力资源部门联合用人部门进行该部门的人才盘点工作，包括前期分析、讨论、出结论、拿方案等等。
管理大师尤里奇多次提到：人才管理不是HR的工作，而是各级管理者的工作。同样的，人才盘点也是业务体系的事情，经理人需要了解“人才是业务的支撑点”，把工作重心从业务唯一转为业务与人才的均衡。随着人力资源部门的转型，更多企业开始转为“开放式盘点”，即各级管理者参与到盘点过程中，包括上级评价、召开盘点会公开讨论人才、评价结果反馈给员工。在这个过程中，主导者是业务体系各级管理人员，只有这样才能达到预期效果。
最后，我想说如果一个组织要实现整合的人才管理，那么人才盘点是唯一的抓手，只有人才盘点业务才能将人才规划、人才招聘、人才储备、培训发展、绩效考核、人才激励、人才保留这些零散的业务整合在一起，用一个整合平台打造人才供应链。
三、全文总结
人才盘点是组织能力建设的一项重要工作，也是提升核心竞争力的重要内容，对当前组织的运行效率、人才数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关键岗位招聘以及关键人才的发展和保留做出决策。因此，人才盘点工作具有很强的战略意义，也是战略性人才管理工作的核心内容，无论是大公司还是小公司，人才盘点这项工作越早开展越好。
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其他网友回答
盘点价值从两个角度来看，第一个角度，从员工来看，员工如果做一份自己不喜欢的工作，你会发现，他非常的郁闷，非常的疲惫，并且留任率比较低。马云说过，人走了有两个原因，第一，钱没给够。第二，受委屈了。
第一个钱没给够是比较明确的，可是受委屈了，有N种原因。我告诉你们其中一个比较主要的原因就是人岗不匹配，他在做一份很累的工作。例如有一些人很外向，他做会计的工作，坚持不了多久，有些人非常内向，可是你要他做外联的工作，他觉得很痛苦。所以说，从员工角度可以提升员工的保留率以及积极性。从企业角度，人岗匹配度高了以后，人均产值就会高，成本就会下降，就可以实现经营目标，比如说利润。另外，我们还可以通过盘点，发现一些明星，就比如说我们刚才说的会计，他是一个很糟糕的会计，可是他是一个很优秀的外贸人员或者高管也有可能。另外，我们也可以通过盘点为我们的选育用留以及绩效、培养提供依据。
其中有一个非常大的好处，可以发现真正的高潜质人才。很多有潜力的人才，他往往并不一定那么容易被发现，特别是在大型企业里面。通过盘点，我们可以发现他并且给他创造一个人才发展的计划，然后打造人才梯队。有一家公司叫新能源，他们为了打造人才梯队，通常会制造三年以上的计划，第一年先盘点、招聘，然后分三年培养这些团队，培养人才梯队。如果你需要人才，你就可以从梯队里面进行选拔以及调任，如果没有这些梯队，他们会很被动，如果我们需要一个高管从市场招，你会发现时效性很低，忠诚度很低，成本非常高。所以企业越来越重视人才盘点以及人才梯队打造。
