讯阳文艺网网友提问：
一些教师努力工作为了上职称，上了职称后又不想代课，你怎么看？
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第六感 观教育：“船到码头，车到站。”都是外人揣测晋升了高一级教师的工作状态。这种毫无根据的“遐想”是对那些兢兢业业，任劳任怨，努力工作，承担了学校主要教学任务晋了级的教师的亵渎和不敬，也是不负责的胡言乱语。
人上一百，形形色色。林子大了啥鸟都有，人的觉悟是有差别的。哪个学校没有一两个相比之下斤斤计较的老师，过分追求公平，导致学校工作不好开展的情况是现实存在的。但也不能因为个别老师晋升了高一级职务出现懈怠或消极表现，就总结出一条“教师一旦晋了级就不愿意再多干活”的普遍“真理”。俺学校是农村寄宿制中学，班主任工作量繁重，安全风险很大，搞不好就会有家长找事，甚至背个处分什么的。所以找班主任就成了学校领导最头痛的工作。年轻人不愿意干，理由很充分，找对象、生孩子、没经验、不想误人子弟、有的说的更直白我不想还没拿到工资就失去工作。现任班主任中四十五岁以上的中高级教师占了一半以上，学校主要教学工作仍然是这一部分教师在承担着。当然，题主提到的情况也是客观存在的，毕竟是极少数个例。
教师晋级意味着涨工资，肯定有积极性。普通教师把晋升高级职称作为退休前实现的最好“理想”，也为之不懈努力。但因各种复杂原因，有的老师直到退休也没能如愿以偿，实属遗憾和不甘心。这种情况影响着年轻教师的工作状态，也引起了很大的社会关注。今年河南省率先出台女教师从教25年，男教师从教30年可不受当年指标限制直接参与高级教师评选，无异是给老教师注入一支强心剂，也让年轻人减轻了压力，看到了希望。
一个学校教师的工作状态和定级关系不大，和学校管理文化和对教师成长的引导有着至关重要的关联。一个整天想着怎样采取各种手段来实现定级目标的教师，能有多少精力用在工作上。当功利思想浸染了教师的头脑，当目标达成或者实现不了时，消极懈怠必然会如影随形。所以说，教师产生不愿意多干的情况一定和学校教育生态有关系，或者可以肯定的说，这个校长不太重视教学工作！
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你好朋友谢谢邀请！这种情况在我们国家和社会中非常常见，不只是教育行业，其他行业也都是这样滴啊！
这一切都只能说明一个问题，那就是利益或者更加明白的说是“金钱”在作怪，当普通老师的工资不如有职称的老师工资高，有职称的老师的工资又不如高级职称的老师的工资高，而且一旦自己评上职称了很多待遇都会随之而来，职称工资会伴随自己的一生，特别是在退休后的收入要比没有职称的人高不少，这就是你的问题的根源。
其他网友回答
公共部门流行一种叫做 “晋升锦标赛” 的理论，认为员工追求职位晋升而产生的经济激励，会激发人们去努力工作。但是迄今为止的研究主要针对各级政府官员进行，涉及教育、医疗等其他领域的研究不多。
中国过去几年在义务教育阶段推行的教师绩效工资制度改革，为在教育领域研究这个理论提供了一个合适的背景。国际食品政策研究院的 Naureen Karachiwalla 和香港科技大学的 Albert Park 使用甘肃省连续多年的中小学教师数据，发现这一理论在教育领域可以得到证实。
研究人员对中国中小学的研究发现，晋升激励会大大增强教师的努力程度。获得升迁的教师能够得到更高的薪酬，这是激励他们去努力工作的主要原因。
但是，在多次竞争都得不到升迁的情况下，教师也会产生工作懈怠。特别是当参与竞争的教师人数较多时，激烈竞争会抑制表现不佳的教师的工作积极性。
绩效工资制度有效吗？
晋升激励理论要想发挥作用，需要满足两个基本条件。一是薪酬要与晋升挂钩，即晋升会增加工资；二是晋升要同绩效挂钩，即表现越好越有可能得到提拔。
当晋升得到的回报 （如加薪） 越大时，教师就越积极参与竞争。但是，当教师遇到激烈竞争而无法得到升迁时 （如参与竞争的人很多，或者名额很少），就会选择减少努力甚至懈怠。
中国的中小学教师入职后会分为不同等级的职称，比如中级和高级职称。教师每晋升一个职称，就可以增加对应职称的薪酬。但是，教师晋升职称有工作年限的要求，达到要求的才可以申请评职称。
除了达到工作年限，教师还需要在年度绩效考核中出类拔萃才可以。一般来说，每年绩效考核将教师分为优良中差，只有连续五年都拿到优或良的成绩，才有资格申请晋级。
绩效考核主要关注教师的授课成绩、出勤和师德等方面，并采取量化计分制。由于教师跨校和跨县的职业流动率很低，因此提高职称是教师增加收入的主要途径。职称越高，需要等待的年限越长，竞争也越激烈。
研究人员使用甘肃省基础教育调查数据，该调查从 2000 年开始，追踪调查 20 个随机抽取的县，包括 2000 名学龄童及其所在的学校和家庭。
使用 2007 年及此前回溯的教师数据，研究人员发现教师薪酬同职位升迁紧密联系在一起。职称每提高一级，工资约增加 20% 左右。在控制了其他因素以后，高职称仍然同高工资紧密联系在一起。所以，教师会为了赢得升迁机会及随之而来的加薪而努力工作。
研究表明，教师的绩效考核得分越高，晋升的可能性就越大。教师每周的工作时间越长，绩效考核结果就越好。与此同时，教师授课班级的学生考分越高，绩效考核结果也越好。这说明绩效考核的确反映了教师的工作努力程度，而提高职称的教师也是实至名归。
不是人人都是赢家
由于不同职称对应的薪酬存在差异，因此晋升带来的回报也不同。比如，从初级到中级职称的加薪比例，就远低于中级与高级职称的工资差距。不同区县参与竞争的教师人数和晋升比率也存在差别，可以反映评职称的难易程度。换句话说，不同区县和职称的教师从晋升锦标赛中胜出的几率和获得的回报是不同的。据此可以考察这些方面的因素是否会影响教师的努力程度和考核结，以及教师在什么情况下会更加努力。
研究发现，当中小学教师有资格得到提拔时，会更加努力地工作，并投入更多的工作时间。如果上一个职称的加薪比例较高，教师努力工作的积极性就更高。但是当教师所在的区县参与竞争的人很多，且往年评职称都很难时，他们的升迁努力就屡遭打击，教师就会失望懈怠，并减少投入工作的时间和精力。
与此同时，评上职称后的教师会减少努力程度，因为他们接下来两三年不会去评职称，而且可能认为未来晋升的希望渺茫。特别是达到最高级职称的教师，因为临近退休或期望放松等原因，工作努力程度也明显降低。
那么在教师绩效考核过程中，会不会发生弄虚作假的问题？研究显示，教师考评结果同他们的时间投入量，以及他们所带学生的考试成绩，都表现出很强的一致性。加之绩效考核都是年年都做，而且受到教育局的严密监督，说明绩效考核被操纵的可能性不大。
这项研究说明，绩效考核和晋升激励有很强的优胜劣汰作用，在激励教师努力工作方面发挥了很大作用。但是，对于 “屡战屡败” 和 “升到顶” 的教师，可能还需要其他配套和多元化的激励手段。
