讯阳文艺网网友提问：
管理者如何和员工做绩效面谈？
优质回答：
在现代企业中，只要是带团队的人，与团队成员做绩效面谈不可避免，那怎么谈才会收到比较好的效果呢？可以从以下几点入手：
1、考评者要摆好与被考评者的位置，双方是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，是沟通。
2、通过正面鼓励反馈，关注和肯肯定被评者的长处。
3、要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实，让被评者有合理的心理预期。
4、应该鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，并核对考核结果是否合适。
5、针对绩效考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
总的来说，团队的管理者，要在平日工作中积累自己的威望与权威性，在眼下90后当道的职场中，自己没两把刷子，可能就会随时被挑战。
而在做绩效面谈时，下属不认同评估结果的现象越来越多。管理者要以技能服人，以水平服人，仅仅靠行政职务来实施管理权限的模式，已越来越难了，提升自己的管理水平，是每个带团队者的必修课。
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绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
可以利用5W1H模型，即从绩效面谈目标、面谈对象、面谈时间、面谈地点、面谈内容来确定绩效面谈流程。
一、绩效面谈目标
围绕绩效面谈目标，准备好相关资料，从以下5个步骤展开面谈。
回顾工作：总体回顾总结员工工作表现。
告知结果：告知确认绩效评价的结果。
肯定表现：充分肯定员工优良表现。
指出不足：客观指出员工的不足之处。
制定改善计划：共同确定工作改进计划。
准备资料
二、绩效面谈的对象
绩效面谈一般是直线主管和被考核下属一对一完成，也有企业加入HRBP或直线主管的上级来完成。这个视具体情况而定。
面谈对象
三、绩效面谈的时间
针对绩效面谈的时间，有几点需要注意：
选择双方都有空闲的时间
尽量不要安排在刚上班或下班
确定后要征询一下员工的意见
最好提前1天通知员工
四、绩效面谈的地点
针对绩效面谈的地点，有几点需要注意：
场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室
环境清静、整洁，桌面整洁，无过多的资料堆积
办公室电话铃声音量调低，手机铃声设为振动
双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜
营造轻松氛围
五、绩效面谈的内容
面谈内容主要围绕工作业绩、行为表现、改进措施和行为目标展开。
1. 工作业绩
考核期内的工作业绩综合完成情况是面谈时最重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。
面谈核心阶段
2. 行为表现
除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己。
3. 改进措施
绩效管理的最终目的是改善绩效，在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。
4. 行为目标
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
收尾阶段
以上是绩效面谈的几点经验，如果有困惑的地方，可以私信我解答。
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头条号人力资源和平哥与您交流：
绩效管理有四个管理环节。绩效目标、绩效实施、绩效考核与绩效反馈与面谈。绩效面谈在绩效管理过程中，起到积极的作用。
一是通过绩效面谈，可以了解员工在工作过程中，有哪些成绩、有哪些成长，也能了解工作过程中，有哪些不足，需要改进；员工需要支持的资源。
二是要掌握与员工面谈的原则。通过这些原则的运用，可以真实了解绩效过程中真实的情况，以便于绩效管理改进。
七个原则，主要是绩效面谈的基本步骤，综合运用FOSS原则，多注意倾听原则，了解员工心声。
三是针对绩效考核结果，巧妙的运用不同的交流方式，可以直到事半功倍的效果。
针对不同的对象，要有针对性，鞭策后进、鼓励先进。
四是运用绩效面谈表，得到双方的认可。可以帮助员工改进绩效，同时也做为绩效奖金的处理依据。以免引起员工的投诉。
重点是帮助员工对绩效结果的认可，同时对绩效改进的措施，双方达成共识。
其他网友回答
绩效面谈的主要目的是做工资或者改善工作。首先要求管理者对员工的工作过程和结果有明确清晰的了解，其次员工先自行汇报根据月初制定的绩效考核内容 ，然后就其中的亮点给与认同，对于和目标有差距的地方指出来，并分析造成的原因，最后，再好好的谈改良计划。
