讯阳文艺网网友提问：
企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议？
优质回答：
谢谢邀请！
正如提问所述，确实很多企业都是在做绩效考核而非绩效管理。而且即便是绩效考核，也没有做好。
绩效管理本身属于一种体系，绩效考核是其中的一个环节。弄清楚这个问题，我们可以打一个减肥的比方，那就是你希望把体内脂肪控制在一个健康幅度，可是你什么也不做，就隔一段时间在体脂秤上称一下，这样的做法可想而知。对达成体内脂肪的健康幅度没有任何价值，除了徒增烦恼，一点价值也没有。
绩效管理也是如此。
首先，绩效管理必须服从于企业的经营目标，是一个自上而下的分解过程。根据企业的经营目标确定组织的绩效目标，再根据组织的绩效目标确定部门目标，然后再把部门目标落实到个人，成为个人的绩效目标。
其次，绩效管理必须包含对人的辅导，因为所有的绩效都是通过人来达成的，人不行一切都不行。辅导包括技能辅导和心理辅导，很多企业可以做到技能辅导而忽略了心理辅导，也就是所谓思想工作。
最后才是绩效考核。考核本身就是一把尺子，一方面衡量绩效目标达成的程度，检讨是否需要修正，另一方面仍然落实到具体的个人。有时候还会涉及公司制度于流程的修正，甚至于公司文化的检讨。
总体而言，绩效管理对员工而言，既是温情脉脉的，也是残酷无情的。经过辅导的员工，若再无法满足公司的需要，只能采取末位淘汰机制予以淘汰。
最后补一句，很多企业即便连绩效考核也没有，可以这么说，再烂的绩效考核也比没有强。再次拿体脂管理类比，偶尔上体脂秤测量体脂，总比不上强吧。[奸笑]
以上简答，需要对您有所启发。
其他网友回答
谢邀！企业绩效管理根本出发点是在企业运行过程中综合各种因素提高企业经济效益及社会效益，但在执行的过程中由于这是一种外来品种出现了死搬硬套的硬性指标考核，绩效管理是自下而上的管理系统，绩效考核是自上而下的管理系统的其中一部分。我的亲身经历是公司聘请刚毕业的学生来管理上下班的人员考核，仅此一项来作为绩效管理，显然这样做是不妥当的。建议让企业内部对企业运行的各环节都比较了解的老员工来担任绩效管理是否较好一些。
其他网友回答
企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议。我的答案是：这个是根据公司本身的性质来决定的。
第一点：绩效管理的类型
绩效管理的目的就是让干活的人不吃亏多劳多得，只有这样大家才有干劲。绩效考核就是考核你的工作量和工作质量的。举个例子：制造业公司，这种公司里面的绩效考核主要是项目的数量，项目的金额大小，项目的完成质量，有没有金额损失等等，按照这些综合打分。金额大的项目一个就抵得上小金额项目好几个，如果项目完成的质量很好没有用户投诉也没有什么金额损失的话那么分就高，有些公司还把出差时间作为绩效考核的标准。
楼主问有什么建议，其实这个完全看楼主公司里面是按照什么来发别人工资的，把这些因素都写下来就是绩效考核的初步了，然后看那个因素重要再进行编号，最后再来总结就可以了呢。
第二点：如何做成成熟的绩效管理
这个只能自己不停地堵漏洞。为啥叫堵漏洞，举个例子：公司里面将出差也列为了绩效管理的分值管理范围，为了拿到更多的绩效分数，很多工程师明明可以用电话就解决现场的事情，他们偏偏要去出差一趟就是为了记上这个分数，由于出差频繁导致设计工作没有按期完成，领导经常在办公室里面找不到人，而且出差的各种车费餐饮的报销让财务部门工作量剧增，这些费用也让公司领导觉得不必要。于是部门领导如何堵上这个漏洞就是非常重要的工作了。
如何让该出差的人出差，如何审批出差事宜，由谁审批由谁监管，出差的金额控制在多少比较好，这些都是对于绩效考核细节内容的考量，也是对领导管理能力的考量。怎么形容呢，你建造了一个房子不难，难的是怎么让房子能够内外看上去整洁雅致。
总结：绩效考核要分行业分公司的，还需要在实际中自己不断试验的，不是一个建议两个建议就能搞定的事情。
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所谓的绩效，就是人情，给谁谁就得了。反对绩效！
