讯阳文艺网网友提问：
拟定好的优秀员工，领导通知，优秀员工换了，怎么看？
优质回答：
正常，非常的正常，领导都不优秀了，你还抱啥希望
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年末进行优秀员工评选的时候，出于领导的考虑，各公司都有对优秀员工的评选标准。但是有些公司因为评选的不规范，评选后，领导感觉有问题，就将人员更换了，让员工感觉十分的不公平，这对评选的目的有极大的影响。
那么如何操作可以考虑领导的想法又能达到激励的目的能，我给大家推荐一个小方法。
我们先谈一下评选优秀员工的目的
说到这里我们就需要先说一下什么是“优秀员工”，有的人理解是业绩突出，有的人理解是各方面都突出，理解的不同，评选的方式也不同。比如说，认为业绩突出，那么评选的时候就需要设定业绩评估的标准，有月度绩效的，这个时候就用到了。如果是全方位的，那一般根据业绩、能力、态度以及人际关系。
我的建议是，优秀员工的评选是一个全方位的评选，但侧重于业绩。对于采取了月度绩效评估的企业，我们可以采取一个比例，业绩占的权重较大。比如业绩占70%，其他的因素占30%，评选后，根据总分进行评选。如果你的企业没有绩效，那么可以采用投票的形式，这种情况下，可以让员工对自己的业绩进行述职，然后让领导和员工进行投票，考虑到公平性和领导的想法，如果你的部门内，人数很多，且有明确的分组，可以在每组中选取相同个数的同事作为代表进行投票，比如有3个销售小组，组多的10人，最少的5人，那么各组选取5人参与投票。为了考虑领导的想法，投票是可以设置为，管理人员投3票，员工投1票，公开唱票，当场出结果。
优秀员工评选，最主要的就是确定评选的制度及方案。这个方案是由人事部拟定，各部门经理确认通过的。里面包含了评选的流程、标准、目的。
方案的核心是评选方法，我将一个相对合理的评分方法推荐给大家。
1.分为部门评选和公司评选。部门的优秀员工奖励较低，公司的优秀员工激励金额较高。这样可以保证对各部门都有激励性。
2.确定各部门评选的比例。如果按照分数进行评选，可能出现的就是，大家拼命的给自己的员工打高分，而实际上我们可以建立一个内部自评的机制，在同一个部门内部的评选，可以增加公平性。另外，如果部门的人数较多，可以按照组别来缩小群体的范围。
3.部门评选时，给部门领导一定的权限。如果你们公司已经采取了月度绩效的形式，并且已经在月度进行了强制分布。那么建议为了即能给各部门管理人员一定的权限，又能让各部门的员工感觉到相对的公平，可以在部门评选时，比如先按照80%的业绩得分进行排名，然后部门经理给出20%的主观评价得分，但是要给出合理的解释。
4.公司评选时，需要考虑总经理和各部门经理的建议。对于公司的评选，即便是有绩效得分也是没有任何的可比性了，这个时候建议我们采取投票的形式。每个部门选取同样的人数参加。各部门经理和总经理的票数可比员工投的多。这种方法可以兼顾公平和管理人员的想法。
5.公开评选过程及结果。评选的过程让员工参加，评选后立即公布评选结果。这种一定程度的公平是大多数的员工所接受的。
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先讲个真实的故事。
多年前，我在某央企二级单位车间办公室从事办事员，平常喜欢写点东西，经常有新闻稿件在集团报纸上发表，是单位里小有名气的“笔杆子”。
有一年，单位专职宣传干事因提拔转岗，导致宣传岗位暂时人员空缺。调到本单位时间不长的党委书记叫原宣传干事推荐合适人员，由于知根知底，宣传干事毫不犹豫地推荐了我，而且是他推荐的唯一人。党委书记又找单位机关其他人了解情况，大家又一致推荐了我。
经过慎重考虑，党委书记决定把我作为宣传干事人选，并安排组织干事到车间征询我本人的意见，我当即表示“愿意”。记得组织干事临走时还握着我的手笑眯眯说“首先我要向你祝贺，其次我要欢迎你与我共事，希望今后我们合作愉快。”事已至此，按说我干宣传干事是板上钉钉了，只等通知下达后前去报到。
哪知道，第二天风云突变，接到通知前去报到的居然不是我，而是另一位生产班组职工，更令人意外的是，这位职工此前好像从来没有发表过新闻稿件。
多年后我才慢慢得知，原来这位职工的父亲与我们单位厂长曾经是战友，得知我们单位宣传干事岗位缺人，连夜给厂长打了电话，希望“关照儿子一下”，厂长只好连夜推翻了党委书记的人事安排。结果，搞得我空欢喜一场。
讲这个故事，只想证明一下，职场上发生什么事情都不稀奇，什么事情都可以发生，什么事情的背后都可能有故事。
看了这个故事后，你一定觉得“拟定好的优秀员工，领导通知换了”并不奇怪。确实不应该奇怪，你应该奇怪的是，换的背后到底有着怎样的故事？
我以为，之所以更换，不外乎以下几个主要原因：一是正常原因。可能最新发现，换上的比换下的确实优秀，只有换才能让优秀更具说服力；二是非正常原因。可能有人跑了关系，但名额有限，只能让不优秀的取代了优秀的；三是不得已原因。可能突然发现评选规则存在不足，或者程序不对，导致原先拟定名单不严谨，必须重新拟定新的名单。
无论那种原因导致换人，我觉得很正常，只要在没有既成事实之前一切都有变数，换句话说，一切还不能算数。所以，在这里我要奉劝你保持淡定，换就换呗，不急，让优秀员工名单再飞一会儿。
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拟定好的优秀员工，领导通知，优秀员工换了，怎么看？这个问题很平常，摆正心态就可以了，不能过于纠结，没什么大不了的。
01.分享一个自己单位中的例子。
那一年也是年底，优秀员工已经评选完毕，文件已经拟好，就等老总签字下发，然后在年度会议上宣读名单。本以为走到这个流程了，没什么事了。可是领导就是压着文件不让发。
一直到开会的头一天晚上，领导召集我们几个参与这件事儿的人员，连夜修改材料和文件，把其中一个优秀个人和一个部门的先进集体给换掉，害得我们加了几个小时的班儿。
第二天早上会议室的职工大会已经准备就绪了，领导拿着文件找老总签完字， 急急忙忙的下发了文件，打印出来之后拿到会议室，终于没有耽误在会上宣读。
我们几个也没有问问什么，因为不关自己的事儿，而且即使问了原因你也改变不了结果。这个时候问任何原因和理由都是多余的，都是给自己找麻烦，最好的态度就是知道的越少越好。所以领导吩咐该怎么做就怎么做。
02.领导的考量是多方面的，可能有你不知道的因素。
其实一个优秀员工的奖励，在很多单位并不多，但是有这样的荣誉，对升职加薪有一定的帮助，所以很多员工会对评选出来的员工暗中观察，心中自有是非公道。
有些时候，这种小事儿也会成为领导送人情的一种手段。一个微不足道的荣誉，可以搭一份或者还一份很厚的人情，即使暗箱操作一下，在有些领导眼里也有所值。
正面的事例也存在。还有一次也是即将开会宣布名单的时候，文件起草完成，来总也签了字，就差下发了。可是就在这个节骨眼上，其中一名优秀员工工作上出现一些问题，受到了处分。
领导只好让我们再次修改文件，把这名员工从名单里撤出，重新找老总签字下发。这是迫不得已的事情，如果把那名员工依然保留在优秀员工名单之中，就是一种工作上的失误。
03.结语。
总之，单位中评选优秀员工，只是奖励和表彰的一种方式而已。虽然从评选人数的确定，评选名额的分配，评选人员的资格和材料审查，都是非常敏感和严谨。但是临时改变优秀员工的举动，内部原因最好不要多想，顺其自然吧。职场如江湖，且行且谨慎！
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原报的优秀要么消沉了，要么跳槽了。没几个人能经受考验。
以上内容就是小编分享的关于拟定好的优秀员工领导通知优秀员工换了怎么看.jpg”/>
