2019，房企招聘出现了这4个趋势！千万不要随便跳槽

「和老板谈授权，就像在悬崖边试探老板的心意。」
一位公司管理层对董小姐说，今天的地产雇主市场正在起变化。
老板焦虑，跳槽不易，各有各的心酸。
资本的意志，老板的口味，经理人的不安全感，在平淡如水的市场里，最终发酵，产生化学反应，输出了新的故事与苗头。
最近，与多个人力资源、猎头与高管朋友聊了聊，董小姐发现，地产雇主市场上出现了几个小苗头：
「平民型」经理人开始走红
在寻找总裁、副总裁与区首的人选时，一部分地产老板正在重新回归理性与现实。
「他们什么都不看，只看你能不能解决问题，有没有资源。」
一位猎头朋友，最近操作了几个案例。事后，他的结论是，形势变得有点快，很多老板开始不再迷信市场上的明星职业经理人。
这个心态反应在两个重要的迹象中。
其一，在适配总裁、副总裁与区域总的候选人时，「平民型」经理人开始走红。
这个结论，在另外几个人力与猎头的朋友那里，都得到了证实。
董小姐把各家的共同诉求总结一下，就是，为了判断你的适配程度，老板们更加看重一件事：在过往与最近的职业生涯中，你有没有遇到特别难的工作条件，然后，你用什么样的办法解决了它？
另外，淡化履历与出身，更偏重你的实操，在面谈中检测你思考的深度和广度，以此作为重要的评估选项。
很显然，这个变化与以往更强调候选人的声望与履历出身不太一样。
这就意味着，在职场生涯里没有克服过多大问题的人，没有在水深火热里力挽狂澜的人，在当下的跳槽中，没有任何优势可言。
那些年龄偏大、稳定性不好、最近两年没有突出业绩的经理人，更可能面临越来越狭窄的就业市场。
不过，对于职级低一点的岗位，笼统来看，TOP30的房企出身，仍然是一个更有优势的门槛。
其二，明星职业经理人仍然受宠，但薪酬提升幅度大幅缩减。
与此同时，有一部分地产老板，仍然坚持要高学历和知名企业出来的人才。
万科、融创、龙湖、保利、碧桂园、华润等等，还是很多地产老板的加分项。
但是，新的变化在于——他们对人选的要求更高了，对薪酬幅度预期却提升的不多。
也就是说，明星职业经理人的就业待遇，和过去相比，正在打折扣。
在市场狂飙突进时期，我们看到，很多跟着平台扩张而快速晋升的明星职业经理人，迅速跳出了一条上升的职业曲线。
但是如今，当市场进入收缩期与胶着期，在不少地产公司雇主的视野里，这群超级明星的光环在收入上开始打折扣。
当然，知名度这个东西是相对的。所谓「平民型」职业经理人，只是相对于活跃在媒体头条中的明星职业经理人而言。
你的老板永远不会嫌弃你有多么光鲜，只要这光鲜是真实的。
城市总出现过剩迹象
越来越多想要跳槽去当城市总的人，可能更能感觉到，当下高端人才市场上温度的骤变。
数位资深的猎头与人力高管告诉董小姐，今年，蠢蠢欲动想跳槽到城市总岗位的候选人，明显比往年更多，已经表现出过剩的迹象。
根据观察，他们的困境主要由以下几方面组成：
1，城市总经理内部晋升的通道更畅通了。除非一家公司内部无人可提拔，才会考虑从外部招聘空降。
2，许多地产公司都在强调，要优先录用能平级跳槽的人。这和很多潜在跳槽者的心理预期有很大的差距。
3，城市总的坑在减少。偶尔有城市总因晋升不力，动了跳槽心思的，公司更多是百般挽留，不会轻易接受辞任。
4，市面上活跃的、各就各位的准城市总们，在总部看来，很多人的业绩尚不足以被提拔为城市总。于是，很多人动了跳槽的心思，这进一步恶化了市场上的供求关系。
上述解释，无论是否为偏见，但是，这些因素，无一例外都增加了城市总入职的难度。
对蓝领团队需求量变大
有一位朋友准备去某地产公司做CEO级高管。
几轮沟通下来，相谈甚欢，已经谈到了最后一步，却在一个环节与老板僵持不下。
原来，老板充分表达了延聘的诚意，但是，对于他的副手之一，一个业务条线的高管，老板却有另外的人选计划。
老板想要帮这位准CEO指定一个副手，除此之外，其他岗位人选，可以由总裁定夺。
但是，这件事让这位朋友感到自己并没有被100%信任，他开始为未来潜伏的管控矛盾感到担忧。
最终，他放弃了这个诱人的位置。
听到这个故事以后，我与几个人资朋友沟通了很久，大家的看法是，这与我们以往的印象非常不一样。
过去，老板们释放大手笔，高薪加持，寄希望于某一个人来力挽狂澜，好上加好。
如今，老板们正在收束自己的授权边界。更倾向于根据你的业务能力结构，给你有限度的拳脚施展空间。
与此同时，他们更关心腰部力量了。
对于自己的高管团队，老板希望招聘的，不是一个超级明星，而是一个互补性很强的班底，有明星，更有蓝领。
在这种心态下，地产雇主招人的预算不再孤注一掷，花在一个高管身上，而是揉成三四份，甚至更多，释放给更具体的蓝领实操团队。如果两个方案冲突了，他们肯定优先选择团队方案。
公司规模越大，管理深度和精细度越要加强，对中层要求也更高。
今年以来，董小姐打听到，融创还成立了自己的「寻访部」。自己发挥猎头的角色，亲自下场找人。
「只有好司令，没有好军官和好士兵，也打不了胜仗。」一位朋友说。
董小姐发现，今年，行业年薪在40—70万之间的招聘需求变得尤其大。
超级明星与蓝领团队一起，成为了雇主们心头一杆秤的两端。
相互需要，缺一不可。
甚至不排除，未来，无法应对行业收缩期的城市总及总监们，需要让位给更多比他们身价更便宜、工作更卖力、更有即时回报的业务骨干。
一位朋友说，「有些经理人以前打年工，现在打月工。」
而试错成本与风险也在上升，连续几次的震荡与跳槽，甚至可能导致你顺坡出溜，淡出江湖。
一位刚入职某闽系房企的总裁级高管，已经萌生了退意。
理由是，入职后，他才发现，面对的情形和入职前承诺的很不一样，他得到的授权空间缩窄了不少。
期望过高，水土不服，是很多职业经理人阵亡的主因。
老臣重返战场C位
不久前，一位地产CEO物色了一个业务条线的大拿。
兴致勃勃推荐给老板，未料却被打枪了。
物色的前提是，这位CEO认为，原先的业务条线大拿业绩完成不佳。
但替换未遂，也并非毫无道理。老板心中自有时间表。
更重要的是，原先的业务条线大拿是公司的老员工。他低估了，老板对老臣的倚赖与看重程度。
老板永远需要老臣，忠诚度是最好的勋章，团队平衡感是不可或缺的良药。
对待老臣和空降职业经理人，他们的耐心值本来就不在一个区间里。
最新的迹象是，一些老臣正在重返C位。很多公司重新重视老臣，不再过度热衷「年轻化」。
从大企业流出的职业经理人，过去帮助中小公司上规模、上速度、上杠杆。
然而，当行业降速，遭遇新周期的考验，这类公司的管理问题也最容易爆发。
这群人里，有一部分乘着东风，平步青云，足够年轻、敢拼，但往往缺乏大格局，细抠小技巧。经验不足，韧性不够，一旦扛不住，撒腿就跑。
每当这样的时刻发生，都是对地产雇主的教育时间。它往往被动导致，一些地产老板亲自出马，清理队伍，带着老员工重整河山。
市场不稳时，老臣更加抗造——也让公司因为没有更多的新鲜血液而变得更加路径依赖。
这四个小苗头，是暂时的风向切换，还是趋势性的迹象，关乎很多人重新评估自己的职业生涯。
来源：一勺言（yishaoyan2014），本文已获得授权，对原作者表示感谢！