讯阳文艺网在工作中，你有没有碰到过这两种情况：
你给员工明确了工作计划内容，同事们都明白各自分工，但就是迟迟不行动，你或明或暗经过多次催促，才不紧不慢地开始处理工作，非得在你要求的最迟工作节点前卡点完成，甚至出现不断推延的现象？
任务布置下去了，员工一碰到问题就马上找你，把一堆问题又丢回给你；不会主动思考，积极寻找解决方案；结果你成了部门里最忙的那个人。
以上两种情况是在管理者们管理团队的时候最常见的现象；老团队士气低迷又无法突破，原因到底是什么？
正所谓冰冻三尺非一日之寒，我们回想一下，其实每一个员工他在初入这个职场的时候，大部分的人都是态度积极，行动迅速的，也都是希望能够在这里得到成长，那是什么让它变成现在这样依赖性强，工作不主动了呢？
管理者在抱怨说你们的下属执行力差，没有想法的时候，往往是在平时的工作中根本没有给下属去发表他们意见的机会，就已经把他们的嘴给堵住了！
每当布置工作任务和行动时，管理者恨不得把方法、参考资料全部做好，安排得妥妥当当，因为怕员工做不好，所以自己先做一个模板，你照着我的模板去调整就行了；
员工根本不用去思考，那员工会想：我干嘛还要说自己的想法呢？反正都是领导说了算，做错了又不是我的责任，是我的领导让我这么做的！然后只要在执行过程中遇到任何问题，就直接把难题推到领导身上去了，这种情况是不是很常见？
这种情况对于下属本人的能力提升非常不利；长期以往，下属认为自己的能力提升有限，在工作上没有成就感，感觉学不到什么东西，在公司成长受阻，工作积极性自然就受到影响。
接下来该如何去调整，让团队员工从死气沉沉被动工作到主动积极的状态呢？
1、通过引导式方式改变依赖性强的工作状态
员工在碰到问题直接找你的时候，通过开放式的提问引导对方自己先主动思考，比如：
“这个事情你觉得应该怎么去做比较好？我想听听你的看法。”
“你刚才说的这些问题，你需要我怎么支持你？”
不要直接给答案，更不要代替员工做；这时员工可能会说：“我不知道啊，我没有经验。”
这时你可以通过二选一的方案，启发对方思考，比如：“我有两个方法A和B，你觉得哪种比较好？”
员工就会朝着A或B的方向去选择，那么很有可能他会二选一，或者二选一之外的第三个方案，这样你就激发他的意愿和想法；所以，把你的开放式的问题变成一个引导，使得二选一或者鼓励他们可以选第三个选项。
2、要改变团队士气，先建立团队内部机制
工作表现好与不好建立评分标准，激励一些愿意挑战新任务或者对工作任务有好想法的员工；对于那些继续无动于衷的员工，怎么也激活不了，可以考虑一下拿一两个杀一儆百；否则他留在团队里不断造成负能量，只会给你带来很大的负面影响。
这样对于那些没有积极性主动性的员工，他看到这个团队有变化了，如果要继续留在这里，他也会跟着去做了。
建立团队内部机制，就是为了让员工不要觉得我做与不做都没有什么关系，做多做少都是差不多的，你一定要让他们感觉得到，市场在变，客户群体在变，所以我们必须保持不断挑战和与时俱进的状态；如果你愿意继续躺平，不想跟着我的节奏走，那么要么就是不被重用，要么就是离辞职日子不远了。
最后，非常重要的提醒：
整个团队的士气低迷，并不是个体的某个个别士气低迷的现象，所以我们不能一个个单独去沟通，去安抚；如果只是个人士气差，管理者针对性去寻找他低迷的原因就可以了，但如果你整个团队都是这种工作状态，那么它就是一个群体性效应。就像温水煮青蛙一样，就算有积极的员工在这个池子里，慢慢地就被同化了，因为大家都这样，我何必强出头！
如果有新人进入到这个团队，就会出现两种情况：要么适应不了走了，要么也变成了跟老员工一样被动工作的人。
因此，群体性效应最大的问题就是机制老化：同工同酬，没有明显的职责和奖励机制，久而久之，就会变成文章开头那两种消极怠工、依赖性强的工作状态了！
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