讯阳文艺网如何建立薪酬管理体系？
一、制定薪酬策略
这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观)，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价
这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
四、薪资分级和定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
五、薪资制度的控制与管理
企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
六、薪资结构设计
经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。
延伸阅读
如何进一步建立完善的薪酬管理体系？
薪酬是连接员工和企业的重要纽带，它能将员工的个人目标与企业的目标协同起来，充分激励和约束员工，使他们的行为和企业的战略协调一致，从而推动和支持企业长远的发展。
首先，建立有效的薪酬管理体系，应该从以下方面入手：
一、明确企业的战路定位，形成与企业战略相匹配的酬战
企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措，各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定，可想而知企业战略依据其所用有的人员共同努力得以实现，所以人力资源战路成为业务层面最关键的战之一，酬战路是建立在人力资源战略基础之上，属于人力资源战略的组成分，酬战路应图绕如何变人力资源过的实现来设计，通过的设计其后转具体的制度、技术和管理成程，有效的引导员工和改变员工的行为和态度使其与组织的战略相配合。而一旦实现这种配合，企业就可以通过人的行为来获取竞争优势，因为落实到每个员工中日常工作的行为与业绩才是竞争对手无法仿制的战略。
二、科学合理的设计薪酬管理体系
1、建立完善的薪酬管理制度
无论在什么企业，薪酬都是一个敏感的问题，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。因此必须科学合理的设计薪酬体系，外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，建立完善的斜酬管理制度，既确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时有体现员工的质献和价值，最终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长；
2、采用科学的薪酬技术区酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。
3、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性
在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化情况下，应当及时对解酬管理体系进行调整，应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性；
4、注重薪酬管理体系的承受性、适应性企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际支付能力，必须做好酬预算工作，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度，用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展，当然企业的酬管理体系不是一成不变，应根据企业不同的发展阶段和不同外界环境进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求酬管理体系具有一定的灵活性。
三、确定企业的制理理念
企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系，优秀的金业文化为金业的发属长久深厚的发展边力，也引导看企业人力资源发，金业交化所形成的金业内前的文化图和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的主观能动性。因而，企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求，并据此设计企业的薪酬理念，发挥薪酬文化的软约束和软激励作用，使员工能够从内心感受到一种价值观，认识到岗位是其施展才华的舞台，工作是承担个人责任的行为，要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设，推进薪酬理念的落地，才能引导员工自觉约束自己行为，是自己的行为更为职业化，如果不注重薪酬文化的建设，再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用甚至会产生相互攀比的副作用。
此外，科学含理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略，企业的斜酬的管理策略包括薪酬治理与管控模式、例重心的倾斜与内部差距的决定模式、酬结构的优化与调整策路的等级管理策略、团队与个体酬管理策路、薪酬支付方式管理策路、研酬的沟通策略、薪酬的满意度管理路九个方面，因而，在建立薪酬管理体系时应将上述管理策路的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中才能更好的完全发挥薪酬的胜作用。
总之，酬体系设计必须根据金业的实际情况并累密结合企业的战船和文化，系全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和满整，才能充分发挥酬的和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保作用。
薪酬体系都包括哪一些？
薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。目前大多数公司的薪酬体系主要有：
1.职位薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系
